실효의 원칙이란, 권리자가 그의 권리를 행사할 수 있었음에도 장기간 이를 행사하지 아니하여, 상대방이 권리자가 더 이상 권리를 행사하지 않으리라고 신뢰하고 그에 따 라 행동하였는데, 그 뒤 권리자가 권리의 행사를 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 반한 다는 이유로 허용되지 않는다는 법원칙을 말한다.
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이는 금반언 원칙의 특수한 형태로서, 소멸시효 및 제척기간은 기간이 장기간이고 고정되어 있어 문제를 탄력적으로 해결하지 못하는 점, 소멸시효나 제척기간에 걸리 지 않는 권리, 가령 소유권에 기한 물권적 청구권의 행사나 해고의 무효를 주장하는 경 우에도 장기간의 권리불행사에 따른 상대방의 신뢰를 보호할 필요가 있는 경우가 있는 점 등에서 그 필요성이 인정된다.
대법원 2020. 10. 29. 선고 2018다228868 판결(지목이 도로인 토지의 지분을 보유하고 있던 甲 교회와 乙 교회가 위 도로를 통해서만 공로로 출입할 수 있는 인접 건물과 그 대지의 소유자인 丙 주식회사를 상 대로 자신들이 위 도로의 지분을 보유한 기간 동안 丙 회사가 위 도로를 통행하면서 법률상 원인 없이 사용료에 해당하는 이익을 얻고 자신들에게 그 지분에 해당하는 손해를 입게 하였다며 부당이득반환을 구한 사안)
① 권리의 장기간 불행사 → ② 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰(정당한 사 유가 있어야 함) → ③ 새삼스럽게 권리 행사, 신의칙 위반
판례는 “실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)의 길이와, 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라, 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자 측과 상대방 측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재하는 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 한다.”라고 한다.예컨대 해제권은 10년의 제척기간에 걸리지만 이는 너무 장기간이어서 그 동안 법률행위의 효력을 불확 정한 상태로 방치하는 것은 부당할 수 있다.
실효의 원칙 적용범위
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① 소유권에 기한 권리: 이 역시 실효의 대상이 될 수 있으나, 그 배타성, 항구성 등 의 속성에 비추어 그 권리의 본질과 배치되지 않는 범위에서 실효를 인정하여야 한다. 판례상으로도 권리가 실효되었다고 인정한 경우는 매우 드물다.
② 친족법상 권리: 개별적으로 판단하여야 하는데, 판례는 ‘인지청구권’(제863조)은 포 기할 수 없는 권리라는 이유로 실효의 법리도 적용되지 않는다고 하였다.
③ 징계해고 무효 확인 청구: “사용자와 근로자 사이의 고용관계(근로자의 지위)의 존부를 둘러싼 노동분쟁은, 그 당시의 경제적 정세에 대처하여 최선의 설비와 조직으로 기업 활동을 전개하여야 하는 사용자의 입장에서는 물론, 근로자로서의 임금 수입에 의 하여 자신과 가족의 생계를 유지하고 있는 근로자의 입장에서도 신속히 해결되는 것이 바람직한 것이므로, 위와 같은 실효의 원칙이 다른 법률관계에 있어서보다 더욱 적극적 으로 적용되어야 할 필요가 있다고 볼 수 있다. 더군다나 사용자에 의하여 해고된 근로 자가 해고의 효력을 다투는 경우, 해고가 부당노동행위라고 주장하여 노동위원회에 부 당노동행위 구제신청을 하는 경우에 관하여는 노동조합법 제40조 제2항에 그 구제신청 을 하여야할 기간이 부당노동행위가 있은 날로부터 3월 이내로 규정되어 있으나, 해고 가 무효라고 주장하여 법원에 해고무효확인의 소 등을 제기하는 경우의 제소기간에 관 하여는 우리 법에 아무 것도 규정되어 있지 않기 때문에, 위와 같은 필요성은 더 절실 하다.”(대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결)
대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결: “이 사건과 같은 징계해임처분의 효력을 다투는 분쟁에 있어서 는, 징계사유와 그 징계해임처분의 무효사유 및 징계해임 된 근로자가 그 처분이 무효인 것을 알게 된 경위는 물론, 그 근로자가 그 처분의 효력을 다투지 아니할 것으로 사용자가 신뢰할 만한 다른 사정(예 를 들면, 근로자가 퇴직금이나 해고수당 등을 수령하고 오랫동안 해고에 대하여 이의를 하지 않았다든 지 해고된 후 곧 다른 직장을 얻어 근무하였다는 등의 사정), 사용자가 다른 근로자를 대신 채용하는 등 새로운 인사체제를 구축하여 기업을 경영하고 있는지의 여부 등을 모두 참작하여 그 근로자가 새삼스 럽게 징계해임처분의 효력을 다투는 것이 신의성실의 원칙에 위반하는 결과가 되는지의 여부를 가려야 할 것이다.”
④ 해제권 등 형성권: “해제권을 갖는 자가 상당한 기간이 경과하도록 이를 행사하
지 아니하여 상대방으로서도 이제는 그 권리가 행사되지 아니할 것이라고 신뢰할 만한 정당한 사유를 갖기에 이르러 그 후 새삼스럽게 이를 행사하는 것이 법질서 전체를 지 배하는 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로 인정되는 결과가 될 때에는 이른바 실효의 원칙에 따라 그 해제권의 행사가 허용되지 않는다.”(대법원 1994. 11. 25. 선고 94다12234 판결)
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